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Palavra do Headhunter, por Daniel Monteiro
Aprimorha, Carreira, Comportamento, Dicas, Entrevistas, Jobhunting

Palavra do Headhunter, por Daniel Monteiro

Palavra do Headhunter, por Daniel Monteiro

Em entrevista com o Fundador e Gerente de Recrutamento na Yellow.rec, Daniel Martins Monteiro, conversamos sobre as características de um headhunter, a dificuldade em alinhar o relacionamento com as consultorias e o processo de digitalização das candidaturas, o mercado pós pandemia e dicas para quem está pensando em mudanças de carreira. Confira!

Como você começou a sua carreira como Head Hunter?

Eu comecei por acaso, não foi nenhuma decisão de carreira. Sou engenheiro de formação e trabalhei quase três anos com obras e cerca de seis anos com projeto e consultoria, quando atuei a maior parte do tempo em gestão de equipe multidisciplinar e na parte de proposta comercial. Depois de 2012, o mercado de engenharia ficou muito ruim. Eu sou de uma família de engenheiros, então eu sempre respirei isso em casa. Sou um apaixonado por engenharia, mas o mercado me esgotou, de certa forma, e foi aí que comecei a transição.
Na época, eu contratei uma consultoria de recolocação. Não foi uma experiência legal, do ponto de vista de conseguir um novo emprego. Eles queriam algo para mim dentro da área. E conseguiram uma vaga com um salário muito baixo. Mas, apesar de tudo, me abriu a cabeça para o mercado de trabalho como um todo.
Por algum motivo meu currículo chegou até uma grande consultoria, que estava com uma vaga na área comercial aberta e que precisava de espanhol fluente. Então como falo espanhol, fui chamado para a entrevista e foi aí que eles me avaliaram e me disseram que eu teria perfil para trabalhar como headhunter.
Eu não fazia a menor ideia do que era, de fato, a função de headhunter. Então eu aceitei o desafio, comecei a entender um pouco mais deste mercado. Demorei uns três ou quatro meses para poder tomar a decisão e iniciar minha carreira neste segmento.
E hoje, com a Yellow, a gente trabalha desta forma. Ou trazemos alguém de RH que quer trabalhar só com recrutamento ou pegamos alguém do mercado, ensinamos gestão de pessoas, recrutamento e tudo que envolve o setor.

Sobre a parceria com a Aprimorha, conte como você nos conheceu.

Um dia recebemos um contato do Tadeu, mas eu já tinha ouvido falar da Aprimorha antes. A partir deste contato, começamos a estreitar relações, participei de uma live e foi bem legal.

Para você como funciona o relacionamento entre HeadHunter e Job Hunter? Ainda tem muita gente que acredita que estes dois profissionais competem no mercado?

Para a gente, aqui da Yellow, sempre foi um relacionamento muito tranquilo. A gente nunca teve nenhum atrito, nada do tipo com nenhuma das empresas parceiras. O que eu acho interessante é que o posicionamento das empresas como a Aprimorha, de atender somente CPF ou programas de recolocação de empresas, outplacements, é muito claro. Assim como o nosso posicionamento é muito claro. A gente só faz o processo de recrutamento. Então quando a gente tem esta postura muito bem definida, o serviço se torna complementar.
Mas, tem algumas que tentam abraçar tudo. Faz um pouquinho de tudo. E as vezes não faz da forma mais adequada. Acredito que cada um deve se especializar na sua função e trabalhar em conjunto.
Aqui na Yellow estamos passando por um processo de digitalização. Isso é um ponto que nós ainda não encontramos o equilíbrio ideal, com relação ao relacionamento com as consultorias. Não recebemos mais currículo por e-mail, porque não funciona para nós. Para isso, temos o cadastro na nossa plataforma.
Por lá, conseguimos sinalizar se foi uma indicação de consultoria e, para nós, o candidato que vem com indicação é melhor do que o aleatório que chega do mercado, porque são pessoas que já estão mais preparadas para uma boa entrevista. Segundo, porque sempre contamos com o apoio da consultoria no feedback para o candidato. E nesse ponto, acredito que conseguimos passar um feedback mais construtivo do que para uma pessoa avulsa. E o terceiro ponto é: a tendência é a pessoa ter mais fit com a vaga. Porque a própria consultoria já faz o filtro se aquela oportunidade tem ou não a ver com a pessoa.
Por isso, esse relacionamento tem que ser muito transparente. O trabalho do headhunter envolve muita memória. Existem consultorias que não passam os dados completos dos candidatos. Usam iniciais, não incluem o telefone., não informam o salário. Aí perdemos muito tempo ligando para esta consultoria, que vai me encher de perguntas que eu não posso responder e. acabam se tornando empresas que não gostamos de trabalhar.
Nosso desafio hoje é digitalizar essa candidatura e tornar isso uma experiência melhor tanto para as consultorias, quanto para os candidatos e para a Yellow.

Qual sua visão de mercado, neste momento, como HeadHunter?

Eu acho que os impactos de uma segunda onda (da pandemia), eles seriam muito mais na cadeira produtiva, em relação a escassez, do que, de fato, de um lockdown como a gente sofreu lá em março e abril. Eu acredito que a gente tenha avançado muito já com as vacinas. Mesmo que a gente tenha, no Brasil, aumentado as ocorrências de internações e número de casos, a proporção de óbitos diminuiu e temos mais acesso à algumas coisas que no início da pandemia a gente não tinha, nem que seja uma informação médica de como tratar ou se proteger da doença. Então acho que esta segunda onda não me atinge tanto na questão lockdown. Mas, me assustaria numa situação de escassez de insumos. A gente já passa por uma escassez de papel, metal, madeira, uma série de coisas. O que reflete, por exemplo, na alta dos materiais de construção civil que subiram mais de 40% e de diversas outras indústrias que tiveram um aumento significativo de preço. Então tudo isso me assusta um pouco, porque se tivermos uma segunda onda externa, principalmente na China, pode impactar diretamente na indústria brasileira. E como temos um déficit de infraestrutura no país, se passarmos por um período de escassez, teremos um problema sério, que terá consequências no mercado de trabalho.
O que aconteceu com o mercado, neste período de pandemia, é que tivemos algumas áreas que foram afetadas negativamente. Todo dia, no meu caminho para o trabalho, vejo uma nova placa de aluga-se onde antes funcionava um estabelecimento comercial, o que é muito triste. No Brasil, é muito difícil o microempreendedor ter um fluxo de caixa para mais de três meses de faturamento nulo, até porque eles também não conseguem digitalizar o comercio local da noite para o dia. Diferente dos grandes players que conseguem fazer esta virada de chave e ter o valor de ação subindo, como foi o caso do Magazine Luiza. Mas, as grandes empresas representam apenas 10% do total. Os outros 90%, que são de micro e pequenas empresas, concentram quase 60% dos empregos do país. Então somos afetados por conta disso. Porque o Brasil é um país empreendedor, mas dependente do micro para empregar. Já os grandes, por mais que tenham sofrido algum impacto, conseguem enxugar o quadro, o que é recorrente. Então mesmo que você entre no balanço da empresa e veja que ela está aumentando o faturamento, a lucratividade, ela está enxugando o quadro. Porque a crise é o momento para fazer isso, é cíclico.
Por um outro lado, a gente tem um aumento de crédito no mercado e a baixa na taxa de juros. Por isso, alguns seguimentos conseguiram usufruir disso. Principalmente os seguimentos relacionados a construção civil, porque existem muitas obras que estão conseguindo financiamento, juros baratos ou programas de incentivo do governo. Você tem a tecnologia que está na contramão da crise, porque está todo mundo digitalizando, e você tem alguns outros mercados que antes não estavam tão aquecidos e mudaram o vetor como o mercado de saúde e farmácia.
Agora, o que temos que avaliar é o balanço entre o desemprego e o aumento da construção de renda. O que muito me assusta neste curto período. Porque todo o efeito social que a gente teve em 20, 30 ou 40 anos de plano real, de descentralização, com este cenário, talvez tenhamos dado muitos passos para trás. E eu acredito que este ciclo ainda não encerrou. Até pelo que se fala de segunda onda, isso deve se esticar um pouco mais. E, como recrutador, headhunter e agente de mudança do mercado de trabalho, é preciso entender quais as áreas que estão num vetor positivo, quais as que estão no negativo. Para os mercados que estão no negativo, é preciso fazer uma análise comportamental, de habilidades e competências dos profissionais e entender quais deles cabem no vetor positivo. Porque não temos tempo para formar mão de obra para fazer, por exemplo, aplicação de teste rápido. Não há tempo. Então temos que saber o que tem do lado de cá que consigo aproveitar para lá.
Este é o momento de abrir as empresas para a diversidade. Trazer pessoas que pensam diferente e encontram pontos de convergência como o crescimento, o desenvolvimento, o processo, a matéria-prima ou o que quer que seja. Quando entramos em uma organização é muito importante entender estes pontos em que a gente consegue atuar de forma inovadora, propor coisas diferentes, trazer uma pessoa de outra indústria ou mercado.

Muitos candidatos acreditam que o final de ano não é o melhor momento para pensar em mudanças na carreira. Como HeadHunter, qual sua avaliação?

Dezembro, janeiro e fevereiro são meses de “virada de safra”. Não são meses tão abundantes de vagas. Se eu dissesse o contrário, seria leviano. Acontece que, nas empresas, existe muito orçamento que não foi queimado. Então pode ser que tenham vagas e processos seletivos que são aprovados em dezembro para o início de janeiro. Isso aconteceu já aqui mesmo. Na Yellow, no ano passado, nosso melhor mês foi dezembro, com muitas vagas fechadas e projetos para o primeiro trimestre do ano.
Como este ano, a gente tem a iminência de ter uma vacina, anunciada para os próximos meses ou semanas, pode ser que um otimismo tome conta do mercado neste final de ano. A gente tem a eleição definida nos Estados Unidos, eleições brasileiras municipais definidas e, com isso, o período de incerteza passando. E pós incerteza você entra no período de planejamento. E tem muita empresa já em planejamento, com números muito mais seguros do que tinham em dezembro de 2019 e que não realizaram em 2020, porque ninguém acertou o planejamento devido a pandemia. Então, para 2021, o desafio de muitas empresas é esse. Aqui, adotamos o planejamento trimestral a curto prazo; a médio prazo, semestral e, a longo prazo, três anos.
Quem hoje consegue chegar dentro de um processo seletivo ou de frente a um decisor, em dezembro, vai pegar um horizonte com mais definições do que em abril. Este será um ano especial.
Agora, todos os anos isso é uma verdade. As pessoas fecham o planejamento e o orçamento entre outubro e dezembro. Você entra já com um orçamento previsto e, se o profissional está disponível no mercado, é importante. Porque se ele sabe que aquela empresa tem um orçamento previsto para o ano seguinte, ele consegue se posicionar de tal forma que ele está no radar da empresa para quando ela for realizar o planejamento.
É sempre bom lembrar que tanto para um head como um jobhunter, o mais importante é sempre estar no lugar certo, na hora certa. Se você entende o momento, é muito mais importante do que você ser o profissional ideal. Se você chega no momento certo, quando o planejamento está saindo do papel, você aumenta muito as chances de efetividade numa recolocação.

Como o candidato pode demonstrar suas qualidades técnicas em uma entrevista de emprego?

Acho que não existe uma resposta única. Mas, quando estou na posição de entrevistador, eu gosto das pessoas que conseguem diferenciar o ‘eu’ do ‘nós’, ou seja, o que foi equipe, o que foi gerência, o que foi departamento e o que foi você quem fez. Quando a gente consegue detectar isso, é muito importante.
Outro aspecto é quando as pessoas conseguem quantificar ou dimensionar o tamanho do seu ‘eu’. É diferente, por exemplo, um gerente de controladoria que trabalha para uma empresa de 50 pessoas e para outra de cinco mil pessoas. Esta é uma questão óbvia, mas tem muitas questões durante o trabalho que a gente consegue quantificar. As vezes uma empresa de 50 pessoas tem uma emissão de duas mil notas por mês e, a de cinco mil pessoas, tem cinco notas por mês. Olha como inverte a complexidade do trabalho. Então são aspectos que servem de exemplo e ajudam a quantificar o trabalho daquele profissional.
Estes são os principais pontos. Os demais dependem muito da função em questão. Minha orientação é que quanto mais estruturado o candidato for para uma entrevista, mais chances ele tem de conquistar a posição. É importante conhecer bem a descrição da vaga, quem está do outro lado, a filosofia da empresa ou como se portar na frente de um headhunter, ele tende a se sair melhor. Além disso, ter preparado na memória os highlights da carreira, com certeza é um diferencial. É importante criar uma conexão e, claro, não mentir.

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